人力资源咨询项目有哪些内容-

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人力资源咨询项目有哪些内容？

1.
发展战略、业务经营等方面进行了解
2.
企业文化及人力资源发展调研
3.
设计组织结构
4.
各岗位工作分析
5.
梳理企业业务和管理流程
6.
制定人力资源招聘策略及配置 ***
7.
建立薪酬改革及福利体系
8.
制定绩效考核指标设计及考核办法、流程
9.
开展企业内训

人力资源咨询指导包括哪些?人力资源咨询服务有？

1.企业人力资源管理系统诊断
2.岗位梳理与设计
3.岗位分析与职位说明
4.岗位价值测评
5.岗位级别矩阵设计
6.薪酬管理系统设计
7.基于价值的宽带薪酬体系设计
8.基于平衡记分卡的KPI体系设计
9.绩效管理体系设计
10.人才素质测评
11.岗位竞争机制设计与辅助实施
12.战略性人力资源规划
13.公司培训管理体系设计
14.员工职业生涯设计
15.高管激励与员工持股机制设计
16人力资源管理制度与流程设计
17.员工管理手册制订
18.企业高级管理人员猎取、选聘、配置与评价外包服务

下面分享相关内容的知识扩展：

人力资源分6个模块的流程是什么

人力资源管理六大模块:1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工关系
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的更大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以更大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们更大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的更大潜能。

5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

人力资源顾问的职业要求

能独立完成人力资源项目，解决关键性问题，并对项目质量负责
撰写具有较高文字水准的咨询方案文档，能够针对管理问题，提出改善意见并撰写方案。
与客户高层就人力资源管理咨询方案进行沟通。
撰写咨询案例及各种分析文章，培训课程的研发。

想从事人力资源方面的工作，所以帮忙推荐一下，有关法律法规方面的书，还有绩效考核方面的书！

最新版的，权威一点的哦！谢谢！
看人大出版的《人力资源管理》，德斯勒写的

1、《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》 　　中华人民共和国劳动和社会保障部制定 　　出版社：中国劳动保障出版社出版 　　书号：45045.1 　　定价：6.00元 2、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（上册） 　　劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 　　出版社：中国劳动保障出版社出版　　书号：ISBN7-5045-3648-2 　　定价：40.00元 　　
3、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（下册） 　　劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 　　出版社：中国劳动保障出版社出版　　书号：ISBN7-5045-3649-0 　　定价：55.00元 　　
4、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（基础知识） 　　劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 　　出版社：中国劳动保障出版社出版　　书号：ISBN7-5045-3653-9 　　定价：18.00元 　　
5、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》（常用法律手册） 　　劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写 　　出版社：中国劳动保障出版社出版　　书号：ISBN7-5045-3674-1 　　定价：28.00元 　　
6、《国家职业资格考试指南》（企业人力资源管理员、助理企业人力资源管理师） 　　劳动和社会保障部职业技能鉴定中心、企业人力资源管理师项目办公室组织编写 　　出版社：中国劳动保障出版社出版　　书号：ISBN7-5045-3455-2 　　定价：32.00元 　　
7、《国家职业资格考试指南》（企业人力资源管理师） 　　劳动和社会保障部职业技能鉴定中心、企业人力资源管理师项目办公室组织编写 　　出版社：中国劳动保障出版社出版　　书号：ISBN7-5045-4466-3 　　定价：26.00元
《人力资源管理》第10版(中国版)
作　　者：德斯靳，曾湘泉主编
出版社：中国人民大学出版社
出版时间：2007-1-1
推荐理由：已出到第十版，可谓工具书了。其特点是：（1）基础理论的权威性。本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》（第10版），该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖；另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。（2）结合中国国情。本书在德斯勒教授《人力资源管理》（第10版）的基础上．加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。
书中配有大量中外人力资源管理的案例。内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及 *** 和非营利组织中的组织和人事管理人员学习参考。[page]
《人力资源管理：从战略合作的角度（第8版）（工商管理优秀教材译丛书）》
作　　者：（美）杰克逊，（美）舒勒 着，范海滨 译
出 版 社：清华大学出版社
出版时间：2005-1-1
推荐理由：作为一本连续发行了8版的人力资源管理教科书，本书自然有其独到之处。它不仅全面地论述了一般人力资源管理的各个方面，而且具有视角独特、紧扣当代课题、材料丰富、案例新颖、论述生动活泼、注重培养学生实际工作能力等特点。特别是书中提出的人力资源管理三驾马车（即专职人事管理人员、部门经理和员工要对人力资源工作齐抓共管）的概念；以及系统处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题，更是本书不可不读的点睛之笔。
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《人力资源管理——哈佛商学院案例（第二辑）》
作　者：冯云霞 译 着
出版时间：2009-4-26
推荐理由：本书是《哈佛商学院案例（第二辑）》之一。本书共有11个案例，基本反映了美国公司的人力资源管理现状，另有一个描述印度社会的高科技公司人力资源管理的案例。从内容上看，既有整体描述公司人力资源管理情况的案例，如从董事会层面分析公司薪酬制度的导向，也有微观层面的案例，如描述分析零售企业基层主管的培训开发管理流程。
案例发生的行业背景也很丰富，既有华尔街的摩根士丹利银行，也有位于印度的软件公司，还有从事汽车玻璃安装的劳动密集型企业。另外，还有一些管理对策类的文章，如介绍如何与绩效不令人满意的员工进行面谈，以及雇用选拔的流程等。最重要的是，本书提供了很多实用性工具，如面试表格、评估表格、培训表格等，这些对实际从事人力资源管理工作的经理们尤其有用。本书的多样性使得其既适合MBA的课堂教学，也适合企业、 *** 的内部培训之用。本书对从事工商管理教育的老师、企业各级经理人员、MBA学员、EMBA学员等均有价值。[page]
《组织行为学——哈佛商学院案例（第二辑）》
作　　者：冯云霞 译
出 版 社：中国人民大学出版社
出版时间：2007-5-1
本书译自哈佛商学院案例教材（第二辑）《组织行为学》英文版。全书由14个案例组成，系统地介绍了组织行为学中关于母效评估、人脉网络、责任感、工作团队、文化、冲突与变革、领导能力等主题的案例，为学员提供了丰富的课堂讨论素材。
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《组织行为学（第12版）（工商管理经典译丛）》
作　　者：罗宾斯，贾奇 着，李原，孙健敏 译
出 版 社：中国人民大学出版社
出版时间：2008-4-1
本书是美国最畅销的组织行为学教科书，自出版以来，持续畅销20年，受到世界各地管理学界师生和企业界管理者的好评。
第12版的更大特色是，在保留了过去版本中罗宾斯博士以轻松的笔调。讲故事的叙述手法娓娓道来深刻理论与博大学说的基础上，重点加入了近年来学术研究上的重大突破，使原本相对“柔性”的组织行为学知识，增加了科学的“刚性”。这些学术研究结果，再度打破了我们以往的常规思维和直觉思维。
从内容到形式，第12版都进行了变革。内容更加实际，几乎每个概念和理论都有现实中的故事来诠释和注解，并根据发展的趋势，对不同内容的侧重点进行了调整．如增加了情绪与心境一章，增加了对于影响工作满意度要素的讨论，增加了个人与组织匹配的新内容。
本书适合管理院校的广大教师教学之用，也适合高年级本科生，研究生。MBA／EMBA及相关专业从业人员学习使用，还可作为企业管理人员在职学习和培训用书。
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《驱动力——建设价值驱动型组织全系统方案》
作　　者：（美）巴雷特　着，郭沛源，王君伶　译
出 版 社：水利水电出版社
出版时间：2008-11-1
全球超过35个国家500多家企业正在使用本系统工具！企业文化全系统转换在理论的指引下，按部就班的对企业组织进行诊断、梳理、最后形成决策，就像送人一样，应该先到达别人所在的地点，再把别人送到他们想去的地方。这一切都来自于已经发生的事实，几乎所有的百年成功企业都遵循这一规律。全系统的结论是组织的转换始于领导者的个人转换。企业本身不会转换，而人会！那么人是如何转换的呢？本书会给你一个答案!
本书适用于各类管理者的日常学习和休闲阅读。
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《任职资格与员工能力管理》
作　　者：范金，景成芳，钱晓光　着
出 版 社：人民邮电出版社
出版时间：2011-5-1
本书通过对任职资格体系设计和任职资格体系运用的介绍，详细阐述了职业发展通道、任职资格等级标准设计、任职资格等级认证、员工能力生态发展系统、人才培养体系、人才梯队建设、职业发展规划、能力薪酬体系设计等内容，为企业提供了人才能力快速提升和员工职业顺利发展的有效途径。
本书定位准确、切中要害、贴近实际，同时，为了便于读者理解和应用，还提供了大量的图表和案例，因此具有很强的实用性和指导性。
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《人员选拔与聘用管理》
作　　者：苏进，刘建华　编着
出 版 社：中国人民大学出版社
出版时间：2007-5-1
《人员选拔与聘用管理》课程内容主要涉及人员选拔与聘用基础、与聘用有关的人才战略、职位分析与招聘要求、招聘前期准备、常用甄选方式、面试甄选、录用、入职、新员工培训、转正、招聘效果评估、职位转换及调动、离职管理、控制员工流失等人员选拔与聘用各个环节的内容。在系统的介绍人员选拔聘用理论的同时，还提供了大量的国际、国内知名研究机构的标准工具、表格和案例。
苏进，现任世界500强Office Depot中国公司人力资源总监，并担任多家咨询公司、培训公司的高级顾问，多年来为数十家中外企业提供管理培训和咨询等。具有多年的企业一线人力资源工作经验，曾任中国办公门户网站——亚商在线的副总裁、纳斯达克上市公司中星微电子的人力资源总监。
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《人力资源计分卡：计量与评价HR投资回报率》
作　　者：（美）菲利普斯，（美）斯通，（美）菲利普斯 着，黄晨 等译
出 版 社：人民邮电出版社
出版时间：2006-8-1
本书详细阐述了如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率，如何更大程度地获取人力资源投资的效益，如何收集数据，如何分离人力资源项目的效果，如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益，并以多个实证案例论证了分析投资回报率的整套流程、 *** 和工具，具有很强的操作性。
本书对员工的招聘与配置、培训开发，薪酬福利、劳资关系、人力资源信息系统以及人力资源培训和咨询等有详细介绍，对于人力资源项目的分析、设计、实施和评价，本书都是首选参考书。本书介绍的 *** 和案例深入浅出、清晰易懂、便于操作，是一套评估人力资源项目的有效工具。
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《绩效指标设计 *** 》
作　　者：魏钧 着
出 版 社：北京大学出版社
出版时间：2010-10-1
要想提升员工的绩效，就要授之以道。推行绩效管理的真正收获，莫过于找到提升全员绩效水平的 *** 。只有不断探索、总结新的 *** ，提升绩效管理的水平，企业才能永续发展，而非昙花一现。
如何让管理者掌握绩效管理的 *** 是本书的出发点，如何让指标设计更加科学有效是本书的落脚点。全书一至五章是基础设计，就绩效指标设计的基础技术和 *** 进行了讲述；六至十一章讲述绩效指标的一些设计难点。全书共十一章，从十一个角度，以实用性为根本，讲解了绩效指标的设计技术和操作 *** 。
有效的绩效考核需要调动员工积极性，然而，许多企业管理者进行绩效考核时。常会遇到以下问题：
考核目标不清晰，员工缺乏认同感；
公司绩效没提升，大家绝对不多干；
制定指标没依据，员工认为不公平；
……
本书将帮助企业管理者和人力资源管理者走出绩效考核的误区。解决绩效指标设计中的核心问题，提供清晰、完整的解决方案，是企业管理者和人力资源管理者的一本必备工具书。
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《如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南》
作　　者：菲利普斯（Phillips，J.J.）　等着，张少林，李洁　译
出 版 社：北京大学出版社
出版时间：2007-11-1
本书从不同角度详细分析了如何保证培训项目的成功，说明了培训内容的哪些部分应该加强，哪些部分应该削弱或者终止，并分析了其中原因。书中提供了一系列 *** 、工具、可复制的工作表和各种案例，有项目的可信评估。本书是为从事培训工作的专业人士而写的，也适用于其他任何对使用评估 *** 去评价，改进和报告培训项目及其结果的工作感兴趣的读者。
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《寻找隐性收益：培训投资回报评估 *** 》
作　　者：[美]杰克·J·菲力普斯着，蒋龙琴，江涛译
出 版 社：人民邮电出版社
出版时间：2004-9-1
培训是一件必须做的基本事情，但是一直困扰企业高层和HRD部门的问题在于，缺乏明确的证据证明培训确实能起到这些作用，也就是如何测度培训与开发的投资回报率(Return On Investment，ROI)问题。本书的主要目标读者是培训、开发和绩效提升方面的专业人士。
作者经过多年的研究，提供了一个历经20年发展完善和提炼升华、被实践证明是可行实用的ROI流程。这个流程广纳传统流程之长，并在此基础上加以改进，能很好地适应当前培训与绩效提升计划的要求。
本书有三个重要特点。1.逻辑结构严谨、条理清晰，便于阅读；2.从实用角度出发， *** 简洁实用；3.独具特色的理论与案例结合方式.
本书是优秀的人力资源管理着作，希望广大的人力资源工作者、从事变革方案设计和实施工作的人士、公司管理层人员、咨询顾问、学者和研修课程讲授者等能从本书中受益，真正发现培训的“隐性收益”。
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《如何做好培训评估：柯氏四级评估法（原书第3版）》
作　　者：（美）柯克帕特里克，柯克帕特里克着，奚卫华等译
出 版 社：机械工业出版社
出版时间：2007-1-1
本书是介绍柯氏四级评估模式的经典力作。柯氏四级评估模式是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。在经受了多年的实践检验后，本书融合了企业界。 *** 机构和其他各类组织培训评估的实践心得，先后三次修订、改版，目前呈现的是最新的版本。
书中条理清楚地介绍了四级评估模式，叙述简洁易懂，读者可以轻松理解柯氏四级评估法。同时，书中还提供了大量四级评估模式的应用案例，包括摩托罗拉、英特尔、思科等。这些案例涉及柯氏四级评估法在各种组织、各种规模，各种培训项目和各个评估级别中的具体应用，内容全面，介绍详细，附有大量表格和工具，确实是培训评估一线人士不可多得的参考和指南。
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《终极培训班手册》
作者：(美国)布鲁斯·克莱特(Bruce Klatt) 译者：何雪编者：屈云波
出版社：企业管理出版社
出版时间：2008-06
《终极培训班手册》编辑推荐：职业培训师和培训机构的全方位指南（大量的表格、丰富的案例），所有培训类图书出版物中最全面、更具思想性、最实用的工具书。
《终极培训班手册》将为你提供作为一个专业培训班领导、培训者或管理者所必要的信心、知识和技能。通过《终极培训班手册》你将知道：1、如何与培训委托人、合作者协调行动，确保对培训目标达成共识；2、如何应用最新世界研究水平的培训 *** 、模型和技术来举办高效率、高度参与的培训班；3、如何使用自然学习、深度学习技术，可视化的教具，及其他重要培训工具；4、如何顺利启动培训班；5、如何处理站到讲台上组织和领导培训班所遇到的实际难题。包括：如何推动培训班向前进，如何在必要时改变方向和步伐，以及如何始终保持学员的兴趣和热情，如何熟练运用提问工具等等；6、如何管理培训班时间和强化学员参与性，如何评估、跟踪培训班。
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《Excel高效办公——人力资源与行政管理（含盘）》
作　　者：ExcelHome编着
出 版 社：人民邮电出版社
出版时间：2008-7-1
本书以Excel在人力资源与行政管理中的具体应用为主线，按照人力资源管理者的日常工作特点谋篇布局，通过介绍典型应用案例，在讲解具体工作 *** 的同时，介绍相关的Excel常用功能。
全书共6章，分别介绍了人员招聘与录用、培训管理、薪酬福利管理、人事信息数据统计分析、职工社保管理以及Excel在行政管理中的应用等内容。
本书案例实用，步骤清晰。本书面向需要提高Excel应用水平的人力资源与行政管理人员，书中讲解的典型案例也非常适合职场人士学习，以提升电脑办公应用技能。
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《笑着离开惠普》（点击这里免费下载该书PDF文档）
出版社: 商务印书馆
出版时间：2006-02-01
《笑着离开惠普》作者在惠普工作近20年时间，在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。告诉我们一个优秀的团队是如何从各处汇聚到惠普，即使在离开的时候，也是能够说，惠普，好样的！对于现代人来说，更换工作是一件十分平凡的事情。但是你是在怎样的情况下离开公司的？是垂头丧气还是尴尬无奈？有没有一种离开，可以微笑着走呢？经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普，就是一个能够让员工笑着离开的地方！
作者以丰富的管理实践、深刻的感悟、融汇中西的视野，将惠普之道的精髓展现在读者面前，使大家体验到人性化管理的内涵，并通过学习借鉴达到少走弯路、少交学费的目的，推动中国企业的管理水平上升到新台阶。
高建华，著名实战派市场营销专家、企业管理专家，是国内为数不多的具有国际一流水平的职业经理人之一。曾在中国惠普公司工作15年，从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）、中国惠普决策委员会成员等职。